Les dénonciations internes sont devenues un mécanisme essentiel pour lutter contre les comportements illégaux dans l’environnement de l’entreprise. Toutefois, une entreprise peut-elle refuser de traiter une plainte interne si elle estime que les preuves ou les informations fournies par le dénonciateur sont insuffisantes ?

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La réponse à cette question dépend de plusieurs facteurs et aspects.

Par exemple, la législation en vigueur dans chaque pays européen et les politiques internes de chaque entreprise.

Dans de nombreux pays, la législation sur la dénonciation a été transposée de la directive européenne. L’objectif est de protéger les dénonciateurs. Il s’agit également de promouvoir un environnement plus éthique et plus transparent au sein des organisations. L’objectif premier de cette nouvelle législation est d’encourager les employés à dénoncer les activités illégales dans l’environnement professionnel. C’est-à-dire sans craindre d’être démasqué par d’autres collègues. Ces lois établissent des procédures claires pour la dénonciation et la protection des dénonciateurs.


Toutefois, l’absence de preuves ou d’informations suffisantes pose un problème dans le processus de gestion du canal de dénonciation. Un employé peut faire un rapport interne sur la base de soupçons ou de préoccupations légitimes. Mais sans l’obligation de fournir des preuves concrètes. Face à ce scénario, les entreprises peuvent être confrontées à la décision d’enquêter ou non sur un tel rapport.


Dans de nombreux cas, les lois sur la dénonciation prévoient que les entreprises doivent enquêter sur toutes les plaintes. Et ce, quelle que soit la profondeur de la passerelle approuvée par le dénonciateur. Cela permet de s’assurer qu’aucun acte illégal ne reste sans suite en raison d’un manque de preuves solides. L’objectif de cette législation est de créer un environnement propice à la dénonciation par les employés sans qu’ils aient à craindre que leur plainte soit rejetée s’ils ne fournissent pas de preuves solides en première instance.


Cela ne signifie pas qu’il n’existe pas de situations où l’entreprise met en doute la viabilité d’une enquête en raison d’un manque de preuves ou d’informations. Il peut s’agir d’allégations anonymes sans suffisamment de détails, d’allégations vagues ou d’allégations sans fondement solide. Dans ces situations, les entreprises doivent se demander si les informations fournies dans la plainte sont suffisantes pour justifier l’ouverture d’une enquête interne ou même l’action d’un tiers (une autorité compétente ou un tribunal).

Que se passe-t-il si l’entreprise refuse de traiter la plainte du dénonciateur ?


Si une entreprise refuse de gérer une plainte sans motivation ou justification pertinente, elle peut s’exposer à des risques juridiques, y compris des sanctions. Les entreprises doivent donc mettre en place des politiques et des procédures claires pour gérer ces situations. Et qu’ils établissent des exigences pour la validation des plaintes internes de dénonciation, conformément à la loi.


Pour encourager les dénonciateurs à fournir toutes les informations nécessaires à un signalement fondé, il est essentiel que les entreprises garantissent la confidentialité et l’anonymat à tous les stades de la procédure de dénonciation interne.


Le manque de preuves ne doit pas être une raison pour rejeter un rapport sans justification suffisante. Toutefois, les entreprises doivent prendre des décisions en connaissance de cause et se conformer à la législation existante pour protéger les dénonciateurs et garantir l’intégrité de leurs processus internes.